Vertrouwensberichten juni 2017
View this email in your browser

Vertrouwensberichten

Vertrouwensberichten is een periodieke uitgave van ons netwerk Vertrouwensmensen. Er staat informatie in over omgangsvormen die van belang kan zijn voor functionarissen die in organisaties te maken hebben met werkrelaties en veiligheid.
Behalve nieuwe regelgeving melden we ook incidenten en ontwikkelingen die ogenschijnlijk niet direct van invloed zijn op concrete organisaties maar die wel aan het denken zetten over de complexiteit bij preventie van ongewenst gedrag en integriteit.

 

 

Altijd melden, altijd bespreken, altijd handelen! Agressie vrij werk!!


Bijna een kwart van de werknemers (23 procent) heeft te maken met agressie en geweld op het werk door derden, bijvoorbeeld klanten, passagiers of leerlingen. Dat betekent dat jaarlijks ruim 1,6 miljoen werknemers slachtoffer hiervan zijn, waarvan 200.000 zelfs (zeer) vaak. Agressie en geweld op de werkvloer vermindert het werkplezier, verhoogt stress, geeft psychische klachten en kan leiden tot uitval. Naast de vervelende gevolgen voor de werknemer die het overkomt, leidt agressie door derden tot 2,9 miljoen extra verzuimdagen per jaar. Agressie en geweld door derden wordt niet altijd herkend door werkgevers. Vaak komt het pas onder de aandacht na een ernstig incident, terwijl een tijdige aanpak veel persoonlijk leed en kosten kan voorkomen. Minister Asscher heeft  werkgevers gevraagd om het thema agressie en geweld bespreekbaar te maken binnen alle lagen van hun organisaties. Het uiteindelijke doel is om het taboe rondom agressie en geweld op de werkvloer te doorbreken en een cultuurverandering in te zetten, waarbij alle medewerkers, bestuurders, raadsleden en ambtenaren zich veilig voelen.
Gerard Dijkstra

 

Doorverwijzen naar vertrouwenspersoon of mediator?

- Achtergrondartikel -

Wanneer je als preventiemedewerker te maken krijgt met een melding van ongewenste omgangsvormen, verwijs je dan door naar een vertrouwenspersoon of naar een mediator? Wat zijn de verschillen in hun aanpak en bij welk probleem kies je welke oplossing? Hierbij een overzicht met casus.


Als preventiemedewerker krijgt je soms te maken met meldingen van ongewenst gedrag of ongewenste omgangsvormen. Het gaat daarbij om meldingen van seksuele intimidatie, agressie en geweld (verbaal of fysiek), pesten en discriminatie. Het is dan raadzaam om de medewerker door te verwijzen naar een vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen(VPOO). Deze is, net als de preventiemedewerker, onderdeel van de Arbowet, welke regelt dat de werkgever zorg moet dragen voor een veilige werkplek (het voorkomen dan wel beperking van de psychosociale arbeidsbelasting). De VPOO is er voor de melder.
 
Een voorbeeldcasus
Een medewerker komt bij de preventiemedewerker met de melding onheus bejegend te zijn toen zij aan het kopiëren was bij een apparaat dat bij de ingang van de douches stond. De aangeklaagde was schaars gekleed uit de douche gekomen en had –volgens de melder –toespelingen gemaakt. De preventiemedewerker kan kijken naar arbeidsomstandig-heden en naar bouwkundige oplossingen. Het is raadzaam om door te verwijzen naar de VPOO. Die vangt in eerste instantie de melder op en gaat met haar in gesprek. Hij luistert, vat samen en vraagt wat melder raakt en wat zij voor oplossing ziet. Zij wil excuses voor de gedane uitspraken en in gesprek met de aangeklaagde in aanwezigheid van de VPOO. De VPOO maakt -na toestemming van melder – een afspraak. In dat gesprek is de VPOO toehoorder en staat als steun naast de melder. De melder geeft aan waarom de opmerkingen in combinatie met het schaars gekleed zijn, haar raakte. Het deed haar terugdenken aan een vervelend incident uit haar verleden bij een zwembad. De aangeklaagde geeft in dat gesprek aan de opmerkingen niet seksistisch te hebben bedoeld, dankt haar voor haar openheid en maakt zijn excuses. De VPOO stelt voor om met de preventie-medewerker te kijken naar bouwkundige oplossingen voor de in- en uitgang van de douches en de plaats van het kopieerapparaat. Na dit gesprek gaat de VPOO bij melder na of die tevreden is met de uitkomst, wat zij bevestigt. Door dit gesprek is verdere escalatie en eventueel verzuim voor-komen en gezorgd voor een veilige werkplek.

Wanneer de preventiemedewerker dit zelf had opgepakt, was alleen gekeken naar de bouwkundige aspecten. Wanneer die had doorverwezen naar een mediator, was de klacht geformaliseerd, de zaak onnodig beladen, en was het maar de vraag of partijen tot deze oplossing waren gekomen. Een mediationtraject is ook vaak duurder. Bovendien kan de mediator na afloop alleen vragen naar hoe men de mediation vond, in plaats van hoe men de overeengekomen oplossing ervaart.

Rol van de VPOO
Een VPOO vangt de melder op, begeleidt die, informeert en adviseert de melder om te komen tot een oplossing. Hij doet niet aan waarheidsvinding en komt alleen in actie in overleg met –en na toestemming van – de melder. Een VPOO geeft in een organisatie ook voorlichting en uitleg over ongewenste omgangsvormen. Dit kan in een gezamenlijke bijeenkomst met de preventiemedewerker, die dan de overige Arbo-aspecten aan de orde stelt. Hierin kunnen beiden dan hun specifieke rol, tak en verantwoordelijkheden aangeven. Tenslotte maakt een VPOO voor de organisatie een jaarverslag, waarin hij (geanonimiseerd en niet herleidbaar) trends en signalen beschrijft. Veelal wordt dit verslag besproken met de werkgever en medezeggenschap, waarbij het is aan te bevelen dit ook te bespreken met HR en de preventiemedewerker.

Wanneer naar de mediator?  
In bovenstaand voorbeeld en soortgelijke gevallen is het niet raadzaam dat de preventiemedewerker meteen doorverwijst naar een mediator. Een mediator wordt ingeschakeld wanneer twee partijen een geschil hebben. Hij staat niet naast de melder, maar is onafhankelijk en laat partij en zelf tot een oplossing komen. Hij adviseert niet en zorgt voor een balans in de gesprekken. Deelnemers aan een mediation komen zelf tot een oplossing, die de mediator vastlegt in een mediation-overeenkomst. De VPOO kent net als de mediator geheim-houding. Alleen kan een gesprek met de vertrouwenspersoon in eerste instantie nog informeel, een gesprek met de mediator niet. Het informele kan de-escalerend werken. Wanneer een mediator wordt ingeschakeld is het conflict al geëscaleerd en geformaliseerd. Ook bemiddelt een VPOO niet, dat is specifiek de taak van een mediator.

Ongewensten omgangsvorm of conflict?
De preventiemedewerker dient dus de verschillende rollen van VPOO en mediator in ogenschouw te nemen, zodat hij goed kan door verwijzen: in eerste instantie voor ongewenste omgangsvormen naar de VPOO en bij conflicten naar de mediator.

Meer informatie
Meer informatie over mediation is te vinden op www.mediatorsfederatienederland.nl. Informatie over de
vertrouwenspersoon vindt u op www.lvvv.nl

Peter Clark. Dit artikel stond in Werk en Veiligheid
 

Eerste Kamer akkoord met wijziging Arbowet


De Eerste Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel om de Arbeidsomstandighedenwet te wijzigen. Het wetsvoorstel zal vanaf 1 juli 2017 in werking treden.
 
Het wetsvoorstel voor de vernieuwde Arbeidsomstandighedenwet heet officieel ‘Wetsvoorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met de versterking van de betrokkenheid van de werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening, de preventie in het bedrijf of de inrichting van de werkgever, en de randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts’. Het wetsvoorstel wordt vaak afgekort tot de gewijzigde of nieuwe Arbowet.
Met de aanpassing van de wet wil het kabinet het functioneren van de bedrijfsgezondheidszorg voor werknemers en werkgevers verbeteren. Wijzigingen in de nieuwe Arbowet zijn onder andere:
  • De versterking van de positie van de preventiemedewerker en samenwerking met de arbodienstverleners;
  • verbeteren randvoorwaarden handelen bedrijfsarts;
  • een basiscontract voor arbodienstverlening; en
  • meer mogelijkheden tot handhaving en toezicht
 
Het wetsvoorstel zal in werking treden op een bij 
Koninklijk Besluit te bepalen tijdstip, maar zal naar alle waarschijnlijkheid vanaf 1 juli 2017 in werking treden. Voor lopende contracten met arbodienstverleners zal na het ingaan van de wetswijzing een overgangsperiode van één jaar gelden.

Bron: Arboportaal

Samenvatting wetswijzigingen arbeidsomstandigheden
 

1. Verbeteren randvoorwaarden handelen bedrijfsarts
(knelpunten waren dat de bedrijfsarts onvoldoende als onafhankelijk wordt gezien en er werkgevers zijn zonder overeenkomst) De maatregelen die zijn gericht op de aanpak van deze knelpunten zijn:
  • Het verplicht stellen van een overeenkomst tussen werkgever en arbodienstverleners met daarin de manier van ondersteuning vastgelegd.
  • In het basiscontract moet staan hoe de arbodienstverleners de voor de werkgever verplichte taken uitvoeren.
  • Bij de bedrijfsarts moet het contract specifiek ingaan op de uitvoering van de volgende punten: 
    • De bedrijfsarts kan iedere werkplek bezoeken
    • De bedrijfsarts heeft een klachtenprocedure
    • De bedrijfsarts moet nauw samenwerken met de preventiemedewerker en de OR, personeelsvertegenwoordiging of belanghebbende werknemers
    • De bedrijfsarts honoreert in beginsel het verzoek om een second opinion
    • De bedrijfsarts adviseert over preventieve maatregelen
    • De bedrijfsarts meldt beroepsziekten aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.
  • In het basiscontract moet staan hoe de arbodienstverleners de voor de werkgever verplichte taken uitvoeren.
  • In plaats van bijstand verlenen is nu opgenomen dat de bedrijfsarts adviseert bij de ziekteverzuimbegeleiding. Hiermee wordt duidelijker dat de werkgever verantwoordelijk is voor de verzuimbegeleiding. Werkgever en werknemer zijn samen zelf verantwoordelijk voor de implementatie van de adviezen van de bedrijfsarts.
2. Versterking betrokkenheid werkgevers en werknemers
  • Invoering instemmingsrecht medezeggenschap bij persoon en positionering preventiemedewerker
  • Verplichting voor de arbodienstverlener om nauw samen te werken met de medezeggenschap
3. Beter onderkennen en melden beroepsziekten
  •  De bedrijfsarts krijgt in het basiscontract ruimte om beroepsziekten te melden aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten. 
  •  Als uit de evaluatie in 2020 geen verbetering blijkt wordt een bestuurlijke boete ingevoerd voor niet-melden. De Eerste en Tweede Kamer moeten dit besluit dan nog behandelen.
4. Meer preventie
Een aantal maatregelen in het wetsvoorstel zal tot meer aandacht voor preventie in bedrijven leiden.
  •  In de eerste plaats de invoering van een spreekuur voor werknemers door de bedrijfsarts, waarbij werknemers het recht krijgen een bedrijfsarts te kunnen raadplegen nog voordat ze ziek worden
  • Ook kan een bedrijfsarts de werkvloer bezoeken
  • Naast de bedrijfsarts heeft de preventiemedewerker een belangrijke rol. De benoeming van de persoon van de preventiemedewerker zal voortaan met instemming van de medezeggenschap plaatsvinden. Hiermee ontstaat een gezamenlijke verantwoordelijkheid: de preventiemedewerker krijgt draagvlak van werknemers en de medezeggenschap is medeverantwoordelijk voor het goed functioneren van de preventiemedewerker.
5. Handhaving
  •   Inspectie SZW gaat handhaven op aanwezigheid basiscontract.
  •   De elementen van het contract zijn ook handhaafbaar gemaakt.
  •   Eventuele invoering van een boete bij niet melden van beroepsziekten.
Directie Gezond en Veilig Werken Datum 14 april 2017
Bron: Arboportaal


Aantal meldingen psychosociale risico’s in bedrijven toegenomen met 15 procent


Het aantal meldingen van psychosociale risico’s steeg vorig jaar met zo'n 15 procent. In 4 op de 10 gevallen ging het om conflicten op het werk, gevolgd door pesten (18 procent) en stress door een te hoge werkdruk (12,5 procent).

Een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, Idewe, ontving vorig jaar 1965 meldingen van psychosociale risico’s, een toename van 15 procent. In 2015 waren dit er nog ‘slechts’ 1702.

Aard van de meldingen van psychosociale risico’s (in 2016)
  1. Conflicten (40 procent)
  2. Pesten (18 procent)
  3. Stress door een te hoge werkdruk (12,5 procent)
  4. Burn-out (8 procent)
  5. Functioneringsproblemen (4,2 procent)
  6. Niet-werkgerelateerd probleem (3,8 procent)
  7. Psychisch (verbaal) geweld (3,5 procent)
  8. Re-integratie na ziekte (2,2 procent)
  9. Ongewenst seksueel gedrag op de werkvloer (2 procent)
  10. Fysiek geweld (1,4 procent)
Meer aandacht nodig voor preventie en sensibilisering
De sterkste stijging werd vorig jaar vastgesteld in het aantal klachten over stress door een te hoge werkdruk. Dit aantal nam op twaalf maanden tijd met maar liefst 38 procent toe tot 244 meldingen.
In absolute cijfers noteert Idewe echter nog steeds de meeste meldingen met betrekking tot conflicten of communicatieproblemen (792). Ook hier is er een sterke groei: dit waren er 18 procent meer ten opzichte van 2015. Conflicten en wrijvingen tussen collega’s zijn van alle tijden. Het is belangrijk dat er tijdig en constructief naar een oplossing wordt gezocht, zodat dit gedrag niet escaleert tot pesterijen. Een psychosociaal welzijnsbeleid binnen de onderneming kan hier zeker bij helpen.
Ten slotte blijkt ook dat er een lichte stijging is van meldingen over pesterijen op de werkvloer: daarvan waren er vorig jaar zo’n 3 procent meer klachten van werknemers ten opzichte van 2015 (350). Dit pestgedrag uit zich onder meer in geroddel, beledigingen of uitsluiting van activiteiten. Uit eerder onderzoek in 2014 bleek ook al dat één op de vijf Vlaamse werknemers wekelijks hiermee te maken krijgt. Reden genoeg om actief te sensibiliseren en op te roepen tot meer respectvol gedrag op de werkvloer.

Bron: Idewe (idewe.be)
 

Nog erger voor het welzijn van collega’s dan pesten: hen negeren


Medewerkers die gepest worden, verzuimen vaker en zoeken sneller een nieuwe job. Het negeren van collega’s is echter nog schadelijker voor hun fysieke en mentale gezondheid: het geeft hen pas echt het gevoel dat ze niets waard zijn.

Medewerkers die gepest worden, verzuimen vaker en verlaten uiteindelijk de organisatie. Pesten kan zich op diverse manieren uiten. Een medewerker is bijvoorbeeld voortdurend onderwerp van spot, krijgt steeds de schuld van fouten van anderen of staat voortdurend bloot aan kritiek.

Erger dan pesten
Een recente Amerikaanse studie wijst uit dat er nog iets ergers is voor het mentale en psychische welzijn van medewerkers: hen negeren. Nochtans is dit meer sociaal geaccepteerd.
Professor Sandra Robinson over de bevindingen van de studie: “We hebben geleerd dat het negeren van iemand is te prefereren boven pesten. Als je niets aardigs hebt te zeggen, zeg dan vooral niets. Medewerkers die genegeerd worden, voelen zich echter hulpelozer. Zij zijn de aandacht van anderen helemaal zogezegd niet waard.”

Pak schadelijk gedrag bewust aan
Volgens professor Robinson is er steeds meer aandacht voor pesten en de schadelijke gevolgen daarvan. En dat is natuurlijk terecht, zo stelt zij. “Maar er moet ook oog zijn voor gedrag dat als minder schadelijk wordt gepercipieerd, zoals het negeren van collega’s. Veel medewerkers voelen zich slachtoffer. Werkgevers moeten zich bewust zijn van dit schadelijke gedrag en er vervolgens naar handelen.”

Bron: PW De Gids (pwdegids.nl)
 
 
 
Vertrouwensberichten juni 2017
Een uitgave van het netwerk Vertrouwensmensen. www.vertrouwensmensen.nl

Bijdragen zijn welkom; hoe meer ogen, hoe beter zicht. Graag inzenden naar Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.  of naar een van de vertrouwenspersonen op de website www.vertrouwensmensen.nl.